Cu toate acestea, multe companii pierd oameni buni dintr-un motiv simplu: nu înțeleg sau nu recunosc impactul unei etape fiziologice absolut firești. Simptome precum bufeurile, insomniile, brain fog-ul, anxietatea sau fluctuațiile intense de energie pot afecta temporar performanța, dar nu au nicio legătură cu competența sau loialitatea angajatei.
Este păcat să pierzi un manager bun doar pentru că trece prin perimenopauză sau menopauză. Companiile mature au început de mult să creeze politici „menopause-friendly”. România abia începe această conversație. Iar angajatorii care o adoptă acum își vor consolida cultura internă, retenția și reputația.
1. Flexibilitate reală în program și modul de lucru
Pentru femeile afectate de insomnii sau variații de energie, flexibilitatea poate transforma o zi grea într-una funcțională:
- program flexibil
- ore de începere decalate
- zile de work-from-home în perioadele dificile
- evitarea întâlnirilor foarte matinale.
Efectul: Este o măsură simplă, cu efect mare.
2. Spații de lucru adaptate – camere răcoroase și zone de liniște
Bufeurile pot deveni imposibil de gestionat într-un birou foarte cald sau aglomerat.
Companiile pot susține angajatele prin:
- camere răcoroase
- spații în care se pot retrage câteva minute,
- ventilație mai bună în open-space.
Efectul: Cost mic, impact imediat.
3. Acces la informații medicale corecte
Educația este esențială. Angajatorii pot organiza:
- workshopuri cu ginecologi, endocrinologi, psihologi
- sesiuni despre somn, nutriție și wellbeing
- informare despre opțiunile medicale existente, inclusiv terapia hormonală (în discuție cu medicul).
Normalizarea acestui subiect reduce stigma și anxietatea.
4. Beneficii moderne: acces la platforme dedicate menopauzei
Un trend internațional în creștere este includerea în pachetele de beneficii a resurselor special destinate femeilor aflate în perimenopauză și menopauză.
În România există deja inițiative valoroase, precum SuntLaMenopauza.ro, platforma creată de Ileana Badiu, care oferă informare validată și suport profesionist pentru femeile aflate în această etapă.
Integrarea accesului la astfel de resurse în structura de wellbeing a unei companii transmite un mesaj puternic: organizația vede, înțelege și sprijină această categorie de angajate.
Este una dintre cele mai eficiente și moderne soluții pentru retenția doamnelor care tranzitează aceasta perioada neplăcuta.
5. Politici interne prietenoase și leadership empatic
Companiile pot implementa politici simple, dar extrem de eficiente:
- proceduri pentru zilele cu simptome intense
- flexibilitate temporară în workload
- comunicare empatică din partea managerilor
- recunoașterea menopauzei în strategiile de wellbeing.
O cultură care susține femeile devine automat o cultură care susține performanța.
De ce trebuie companiile să acționeze acum
Femeile aflate în această etapă sunt de multe ori pilonii organizației:
- au experiență solidă
- sunt stabile și loiale
- gestionează echipe complexe
- înțeleg businessul în profunzime.
Pierderea lor înseamnă costuri mari de recrutare, scăderea productivității și pierderea unui know-how greu de înlocuit.
În Spania a fost adoptată o lege naţională de concediu pentru dureri menstruale: femeile pot lua 3 zile plătite pe lună, ce pot fi extinse la 5 zile în unele cazuri, cu certificat medical.
În Japonia există din 1947 prevederi prin care femeile pot solicita zile libere dacă munca ar fi deosebit de dificilă în perioada menstruaţiei.
În Coreea de Sud femeile au dreptul la 1 zi de concediu pe lună pentru menstruaţie conform legislaţiei.
În Lund University (Suedia) a fost lansat în 2024 un proiect-pilot pentru a deveni „menopause-friendly workplace” — adică adaptarea mediului de lucru pentru femeile aflate la menopauză: exerciţii, sesiuni de informare, dialog managerial.
Mai multe companii în Regatul Unit oferă beneficii dedicate menopauzei: acces la medici specializaţi, politici de flexibilitate, ajustări ale mediului de lucru.
În România încă nu există o legislaţie naţională care să impună concediu specific pentru menopauză sau menstruaţie extinsă (cu excepţia normelor generale de sănătate & muncă) insa Ileana Badiu, femeie de afaceri si o feminista convinsa se lupta pentru a obtine acest lucru.
Implementarea ar putea veni prin două căi:
1. Legislativ — modificări ale codului muncii sau legi speciale care să introducă drepturi de concediu, adaptări de mediu de lucru, training de sensibilizare pentru HR, manageri.
2. Corporativ/privat — companii care vor să fie „early adopters”, să atragă şi să reţină talentul feminin matur, vor introduce beneficii pilot, politici interne (flexibilitate, zone de relaxare, consultaţii pentru menopauză, camere de alăptat/relaxare).
Momentul potrivit ar putea fi în următorii 1-3 ani, având în vedere tendinţa globală, presiunea pentru diversitate & incluziune, dar şi nevoia de a reţine femeile în piaţa muncii, mai ales cele 45+ ani.
Importanţa pentru România: pe măsură ce speranţa de viaţă şi vârsta de pensionare cresc, femeile care muncesc în perioada de menopauză devin o categorie importantă — dacă mediul de lucru ignoră nevoile lor, creşte riscul de absenteism, schimbare de job, pierdere de talent.
Din punct de vedere al companiei, implementarea de politici pilot (camera de alăptat + zonă de relaxare + flexibilitate + training pentru manageri) poate fi un prim pas înainte de modificări legislative.
