După un an electoral prelungit și o polarizare masivă în societate, România devine, totuși, treptat, mai deschisă la incluziune, însă are nevoie în continuare de punți între tendințele de deschidere și deconectarea creată la nivel social. Mediile de lucru s-au transformat în spații mai deschise și mai tolerante față de persoanele care se află în situații vulnerabile, arată datele unei cercetări.
65% dintre angajați respectă diferențele individuale, în creștere de la 57% în 2024. Deschiderea nu este, însă, uniform distribuită, căci 1 din 7 angajați se retrage din spațiul colaborativ, pierzând încrederea că părerea lor contează la job, după cum arată datele Barometrului României Responsabile – Diversitate și Incluziune (BARES D&I), lansat de Asociația Open Minds, Cult Research și GRF+.
„Studiul subliniază că polarizarea devine una dintre cele mai mari amenințări pentru coeziunea echipelor, încrederea în leadership și performanța organizațională. Întrebarea esențială pentru liderii de azi rămâne: ce pierdem dacă nu reconectăm colegii care aleg să tacă? Incluziunea nu înseamnă doar prezență, ci participare activă. Miza reală pentru companii este să transforme intenția în acțiune și diferențele în resursă, altfel, vor pierde exact oamenii de care au cea mai mare nevoie”, spune Mirela Tănase, Vicepreședinte al Asociației Open Minds.
Incluziune cu două viteze: angajații „deconectați social” se exprimă rar și se pregătesc să demisioneze
Barometrul BARES D&I 2025 scoate la iveală și o realitate îngrijorătoare: în spatele acestor câștiguri se ascunde tendința de polarizare. Grupul „Deconectaților social”, reprezentând 13% dintre angajați, pare să fi renunțat la exprimare, la încredere, la participare. Acești angajați, în special cei aflați în roluri de execuție, industrii tradiționale, cu venituri reduse, resimt cel mai puțin schimbările pozitive. Iar cifrele din 2025 confirmă declinul:
- Respectul față de diferențele individuale a scăzut cu 4 puncte procentuale (de la 53% la 49%);
- Susținerea colegilor marginalizați a scăzut cu 7% (de la 54% la 47%);
- Capacitatea de a colabora cu orice coleg, indiferent de diferențele dintre ei, a scăzut dramatic cu 16% (de la 59% la 43%);
- Participarea la inițiative de incluziune e la doar 25% – de două ori mai mică decât în rândul „Avangardiștilor incluziunii” (51%).
România profesională se mișcă în direcția bună, dar cu viteze diferite. Avem o categorie din ce în ce mai implicată, dar și una care se deconectează accelerat. Această polarizare nu e doar o problemă de cultură, ci mai ales una de business: afectează coeziunea, decizia și productivitatea.
Paul Acatrini, Managing Partner, Cult Research
Deconectații nu doar că nu mai participă, dar nu mai cred că au un loc în organizațiile în care lucrează:
- Doar 32% spun că lucrează în condiții bune, față de 79% dintre angajații din grupul aflat la polul opus – Avangardiștii incluziunii;
- Doar 28% simt că se pot exprima liber, comparativ cu 75% dintre colegii aflați la polul opus;
- 74% resimt presiune de conformare la opinia majorității – cu 12% mai mult decât Avangardiștii;
- Și cel mai grav: 22% nu se simt deloc confortabil să spună ce gândesc, față de doar 5% în rândul celor mai conectați angajați.
Într-o perioadă în care retenția și sănătatea organizațională devin vitale, acești angajați se pregătesc să plece: aproape 1 din 3 intenționează să își schimbe locul de muncă în 2025.
Datele din 2025 indică o adâncire a decalajului între angajații activi civic ca cetățeni ai organizațiilor și cei care rămân izolați. Credem că acest fenomen e alimentat de contextul macro: un an electoral prelungit, marcat de polarizare și discursuri de excludere, a accentuat senzația de neîncredere și nesiguranță în rândul celor deja vulnerabili. Dacă adăugăm presiunea economică și incertitudinea socială, e clar de ce mulți dintre acești angajați aleg tăcerea în locul participării.
Paul Kasprovschi, Director de Cercetare & Evaluare GRF+
Cine este angajatul român în 2025? „patru Românii” se întâlnesc la job
Barometrul BARES D&I 2025 a explorat șapte dimensiuni definitorii pentru modul în care angajații se raportează la muncă, sănătate, societate și diversitate. Din această analiză complexă rezultă patru tipologii distincte de angajați, cele „Patru Românii”, care coexistă astăzi în piața muncii, dar privesc incluziunea în moduri radical diferite.
Cei mai implicați și influenți sunt Avangardiștii incluziunii – o treime dintre respondenți. Sunt angajați echilibrați emoțional, activi civic și adesea aflați în poziții de conducere. Pentru ei, diversitatea este o valoare fundamentală, iar incluziunea un obiectiv pe care îl sprijină activ în organizațiile lor.
La polul opus, Deconectații social, 13% dintre respondenți, se simt marginalizați și lipsiți de sprijin în orice dimensiune a vieții profesionale. Ei nu doar că nu beneficiază de inițiativele de incluziune, dar nici nu au încredere că vocile lor contează în spațiul organizațional.
Între aceste extreme, Spectatorii sociali, care reprezintă 30% dintre angajați, nu manifestă un interes clar pentru cauze civice sau sociale. Deși nu se opun incluziunii, nu o sprijină activ și nu intervin în fața comportamentelor discriminatorii. Majoritatea ocupă, de asemenea, funcții de execuție.
În final, Centrații pe sine, un segment format din 27% dintre respondenți, privesc munca printr-o lentilă profund individualistă. Mulți sunt lideri, dar manifestă reticență în a adopta politici de incluziune atunci când acestea le amenință zona de confort, fiind eventuale blocaje în drumul către o cultură organizațională deschisă și echitabilă.
„Studiul celor Patru Românii de la locul de muncă atrage atenția asupra unui aspect esențial: nu putem vorbi despre un progres real al incluziunii fără a înțelege și reconecta aceste lumi care coexistă, dar nu colaborează încă suficient”, conchide Mirela Tănase, Vicepreședinte al Asociației Open Minds.
Organizația vine și cu câteva recomandări și atrag atenția că incluziunea nu poate fi o promisiune generală, ci trebuie aplicată diferențiat, cu intenție și consecvență. Dincolo de creșterile notabile în comportamentele incluzive, datele scot la lumină o realitate care cere acțiune: dacă nu sunt sprijiniți concret, angajații din segmente vulnerabile se retrag tăcut, iar efectele sunt vizibile. Asociația propune trei direcții pentru companii: construirea de proiecte de colaborare între echipe diverse, crearea de spații sigure pentru exprimare autentică și asumarea unui leadership vizibil incluziv, care nu doar tolerează, ci valorifică diferențele. Aceste repere devin, în 2025, elemente-cheie nu doar pentru cultura organizațională, ci și pentru performanța sustenabilă a oricărei organizații.
