Companiile devin constiente de importanta retentiei si a motivarii personalului, astfel incat aleg sa investeasca mai mult in formarea angajatilor. Totusi, orice companie se asteapta ca un angajat sa devina productiv cat mai repede.
Aceasta investitie trebuie pusa in raport cu fluctuatia angajatilor din companie, este de parere Ochiana. La nivel de experti si specialisti, cat si de manageri de top, investitia se amortizeaza cel mai repede. Atunci cand o companie opteaza pentru aducerea unui nou manager prin head-hunting, cu o experienta de cinci sau zece ani in domeniu, acesta trebuie sa devina productiv si sa aduca schimbari in companie, lin cel mai scurt timp de la numirea sa in functie.
In ciuda acestor investitii importante, rata fluctuatiei de personal ramane ridicata in multe companii romanesti. Paradoxal, conform ultimelor studii de pe piata, majoritatea tinerilor angajati nu asteapta neaparat un salariu mai mare, ci perspective de cariera si multa atentie din partea managerilor.
„Un angajat nu isi abandoneaza compania, ci isi paraseste seful, se zice. Depinde de seful respectiv cum isi motiveaza angajatii”, sustine Ochiana. Luand exemplul Google, devenit deja clasic, unde salariile nu sunt atat de ridicate, 50% dintre absolventii americani il prefera ca angajator atat din punctul de vedere al brand-ului, cat si al beneficiilor non materiale oferite: mediu de lucru relaxat si placut, cat si incurajarea angajatilor in vederea dezvoltarii profesionale.
„La noi inca se vaneaza salarii si exista destul de multi asa zis job hopperi care de fapt fac din asta o practica frecventa, mutandu-se de la un angajator la altul din dorinta de a-si mari veniturile. Piata locala a muncii este inca efervescenta. Am trecut de la surplus de personal la criza de personal, la deficit.
Acelasi lucru s-a intamplat si in Cehia, ne spun colegii de acolo. Noi suntem in faza in care trebuie sa punem accent mai ales pe retentia si motivarea oamenilor”, este de parere country managerul de la Grafton Recruitement.
Referindu-se la criza de specialisti din IT, banking, real estate sau la nivel de experti in anumite domenii de nisa, Florin Ochiana observa ca Romania este tara cu cel mai mare numar de someri ca tineri absolventi, conform statisticilor oficiale, dar si cu o criza acuta a fortei de munca, luand in calcul afirmatiile specialistilor in domeniu.
„Undeva in mintea mea cele doua se lovesc cap in cap, pentru ca, de exemplu, fluctuatia din call center-uri este foarte mare, si acest lucru se stie. Cred ca s-a ramas la ideea ca oamenii stau undeva la poarta si cine vrea sa plece poate sa o faca, pentru ca poate fi inlocuit cu destula usurinta. Din nefericire nu mai este asa, oamenii nu mai stau la poarta, iar accentul trebuie sa fie pus foarte mult pe investitia in ei. Doar atunci toata aceasta masa de tineri absolventi, fara loc de munca sau care se plimba de la un job la altul, poate avea alte oportunitati de dezvoltare, perspective, sau repere, inclusiv morale”, considera Florin Ochiana.
Desi motivarea financiara nu ocupa prima pozitie in preferintele angajatilor, beneficiile extrasalariale pe care companiile sunt dispuse sa le ofere viitorilor salariati devin tot mai importante.
Bonusuri de tip masina si telefon de serviciu, notebook, sau bonuri de masa au devenit deja clasice si in cele mai multe cazuri intra in pachetul normal de beneficii pe care orice salariat, evident, in functie de pozitia din companie, se asteapta sa il primeasca.
In prezent, se trece la bonusuri de alt tip, precum asigurarile de viata, asigurarile de pensie privata, abonamente la sali de fitness. Acestea existau si cu cativa ani innainte, dar erau accesibile doar unui numar restrans de angajati (top management si middle management).
„Ceea ce se intampla acum este practic trecerea spre o generalizare a acestui proces de acordare de beneficii extrasalariale. De exemplu asigurarea medicala era rezervata inainte numai unui anumit segment, acum deja incepe sa fie tot mai populara. De asemenea, abonamentele la sala de fitness, team building-urile au revenit in forta si se investeste masiv in acest sens. La fel, o „moda” venita din Occident va fi plata chiriei pentru apartament, sau plata educatiei copiilor. In 2008, cred ca vedetele in materie de bonusuri vor fi asigurarile de viata si de pensie privata”, a declarat, pentru Wall Street, Florin Ochiana.
Astfel, la fel ca si in 2007, pentru anul in curs, oferta pentru pozitii de entry va fi cea mai bogata. „Lupta intre recruiteri se va ascuti pentru muncitorii calificati si necalificati si pozitiile de entry. Practic, daca ne uitam pe piata in orase ca Bucuresti, Brasov, Timisoara, Sibiu, putem observa ca in toate, recrutarile se desfasoara in mare parte in zonele rurale ce le inconjoara. Daca luam exemplul targul de job-uri organizat de Nokia, numarul participantilor a ajuns la 8.000, conform cifrelor oficiale, iar job-urile oferite nu au fost pozitii specializate, ci de entry. Daca ar fi sa fac o clasificare cred ca pe primele pozitii vor fi locurile de munca adresate muncitorilor necalificati si calificati, urmate de cele de entry level, middle si la sfarsit top management, adica o practica normala pe piata muncii”, sustine Ochiana.
Potrivit country managerului de la Grafton Recruitment, la nivel de top management vor mai fi miscari pentru ca sunt companii care inca intra pe piata. Sunt companii care isi cauta manageri si vor recurge astfel la head-hunting. Insa aici, dupa cum se stie, nu mai este vorba de faptul ca se da un salariu mai mare neaparat, ci de cu totul alte motivatii. La nivel de executie cat si la nivel de middle batalia este pur si simplu pe oamenii pe care sunt pe piata, si aici se va face diferenta.
Grafton Recruitment a intrat pe piata in octombrie 2006 si numara in prezent 8 angajati. Ceea ce diferentiaza compania de alte agentii de recrutare este faptul ca opereaza conform principiului „no placement no fee”, adica nu percepe avans. Cifra de afaceri obtinuta in 2007 a fost de 400.000 de euro, iar in 2008, compania estimeaza o crestere de 60% in domeniul recrutarii pentru locuri de munca permanente. Pentru anul in curs Grafton mizeaza tot pe recrutarea permanenta, dar si pe o pondere mai mare a serviciilor temporare.
Cei mai importanti clienti ai companiei vin din domeniile IT, FMCB, finante, telecom, retail si constructii.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
