Made in Romania: Contractul Colectiv de Munca Unic, mai puternic decat Codul Muncii
Cristina Randjak, avocat in cadrul casei de avocatura bpv Grigorescu, infiintata in urma cu patru ani, apreciaza ca perioada de proba necesara pentru verificarea competentelor salariatilor ar trebui extinsa.
Afla, in continuare, ce crede Cristina Randjak despre eventualele modificari din Codul Muncii:
• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca
Eliminarea acestei posibilitati este dezavantajoasa atat pentru angajator, care se vede pus in situatia ca fostul sau salariat sa utilizeze cunostintele si aptitudinile dobandite pe durata contractului individual de munca in folosul concurentilor sai si astfel impotriva intereselor sale, cat si pentru salariat care poate ramane fara o sursa de venit dupa incetarea contractului prin pierderea indemnizatiei.
Pe durata contractului individual de munca, obligatia salariatului de a nu lucra pentru concurentii angajatorului sau este cuprinsa in obligatia sa de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu. Prin urmare, in cazul in care prin modificarea Codului Muncii se intentioneaza reglementarea posibilitatii de a insera in contractul individual de munca o clauza de neconcurenta care sa se refere la perioada in care contractul individual de munca este in vigoare si nu la perioada de dupa incetarea acestuia, s-ar ajunge la situatia in care salariatul ar fi platit prin indemnizatie pentru respectarea obligatiei sale de fidelitate.
O asemenea varianta este absurda si poate duce la conflicte intre salariatii aceluiasi angajator in masura in care unii dintre acestia sunt remunerati suplimentar fata de salariu pentru a respecta o obligatie normala si esentiala pentru buna desfasurare a relatiilor de munca.
• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor
Perioada de proba prevazuta in prezent de Codul Muncii (cel mult 30 de zile pentru functiile de executie si maximum 90 de zile pentru cele de conducere) este scurta si din acest motiv angajatorul care nu este convins de aptitudinile profesionale ale unui salariat la expirarea perioadei de proba prefera in cele mai multe situatii sa nu continue relatia contractuala, pentru a evita sa fie pus mai tarziu in situatia de a urma procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala mentionata mai sus.
In schimb o perioada de proba mai lunga i-ar oferi angajatorului mai mult timp pentru a se convinge daca salariatul corespunde postului ocupat, iar salariatul ar avea sansa de a-si dovedi aptitudinile si a-si pastra locul de munca.
• Eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post
In prezent, angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Prin urmare, in cazul in care angajatorul a angajat trei persoane pe acelasi post, iar acestea nu au dovedit ca detin aptitudinile necesare pentru ocuparea / pastrarea postului in cauza, a patra persoana angajata pe acel post nu va putea fi supusa perioadei de proba.
Aceasta prevedere legala este dezavantajoasa pentru angajator, mai ales in cazul unor posturi pentru care exista putini specialisti. Fiind lipsit de posibilitatea ca la al patrulea salariat sa inceteze contractul individual de munca imediat prin notificare in perioada de proba sau la expirarea acesteia, angajatorul este obligat fie sa pastreze postul neocupat, distribuind sarcinile aferente acestuia catre alti salariati, fie sa se multumeasca cu angajati care nu detin aptitudinile necesare, fie sa initieze procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala, asumandu-si cheltuirea resurselor implicate de aceasta procedura.
Ne referim aici mai ales la bani si timp fiindca al patrulea salariat pe acelasi post nu va putea fi concediat fara a i se acorda un termen de preaviz in timpul caruia acesta este salarizat.
Avand in vedere cele de mai sus, in ceea ce ii priveste pe salariati, interdictia de a supune al patrulea salariat pe acelasi post perioadei de proba poate fi considerata discriminatorie, pentru ca al patrulea salariat angajat pe post se afla in imposibilitate de a inceta contractul individual de munca imediat, pe baza unei simple notificari adresate angajatorului, fiind astfel lipsit de un drept acordat prin lege primilor trei salariati angajati pe postul in cauza.
• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala
Angajatorul are si in prezent dreptul de a-si organiza activitatea. Obiectivele de performanta individuala stabilite pentru salariati sunt in stransa legatura cu aceasta activitate a angajatorului. Din punct de vedere practic, obiectivele de performanta individuala sunt unitatea de masura a activitatii fiecarui salariat si, in functie de rezultatele salariatului, pot conduce la mentinerea acestuia pe postul detinut, promovarea acestuia sau selectarea sa in vederea concedierii.
Prin urmare, instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala ale angajatilor nu constituie decat o nuantare a dreptului deja consacrat al acestuia de a-si organiza activitatea.
• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata
Codul Muncii stabileste durata maxima a delegarii (60 de zile, la care se poate adauga o prelungire de 60 de zile), nu si perioada de referinta pentru aceasta durata maxima sau posibilitatea prelungirii acestei durate conform necesitatilor cu acordul salariatului in cauza. Din acest motiv, s-a considerat fie ca delegarea poate fi dispusa o singura data pe durata unui contract individual de munca, fie ca salariatul poate fi delegat din nou imediat ce revine dintr-o alta delegatie.
Dat fiind ca ambele interpretari sunt extreme si pot conduce la conflicte intre angajator si salariat, stabilirea unei perioade de referinta pentru delegare sau a posibilitatii ca delegarea sa poata fi prelungita ori de cate ori salariatul este de acord cu aceasta masura poate fi benefica atat pentru angajator cat si pentru salariat.
• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor individuale si collective
Criteriile de selectie a salariatilor in cazul in care mai multi salariati ocupa posturi de natura celui care va fi desfiintat nu sunt reglementate in Codul Muncii. Asemenea criterii sunt cuprinse in Contractul Colectiv de Munca Unic (CCMU) la nivel national pe anii 2007-2010 si au un pronuntat caracter social. In conformitate cu prevederile CCMU la nivel national din perioada mentionata, criteriile de selectie reglementate prin acesta se aplica indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale.
In general, concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului se datoreaza dificultatilor economico-financiare prin care trece angajatorul. Legea romana nu prevede ca selectia salariatilor se face in situatia descrisa mai sus in baza performantei acestora, desi pastrarea salariatilor celor mai performanti, indiferent de situatia sociala a acestora, constituie premisa cea mai puternica a redresarii angajatorului si ulterior a reinfiintarii locurilor de munca desfiintate si chiar a crearii unor noi locuri de munca.
In plus, se poate considera ca pastrarea unor salariati si respectiv concedierea altor salariati datorita situatiei lor sociale este discriminatorie.
• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp
In prezent, conform Codului Muncii, angajatorul trebuie sa ofere un post reinfiintat dupa o concediere colectiva fostului salariat care ocupa acest post cand a fost desfiintat. In practica, exista situatii in care, dupa trecerea unei perioade relativ scurte de la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are nevoie sa reinfiinteze un post desfiintat in cadrul procedurii de concediere colectiva, insa are nevoie de o persoana cu performante mai bune si/sau aptitudini diferite de cele ale persoanei care a fost concediata. Intr-o asemenea situatie, eliminarea interdictiei de a angaja o alta persoana decat cea care a fost concediata poate fi utila pentru angajator si, in masura in care situatia economico-financiara a acestuia se imbunatateste, pentru persoanele care vor fi angajate pe locuri de munca nou create de catre acest angajator.
CCMU la nivel national pentru perioada 2007-2010 si unele contracte colective incheiate la nivel de ramura prevad o asemenea interdictie, indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale. Din acest motiv, in cazul renuntarii la interdictia de a face angajari pentru angajatorul care dispune desfiintarea unor posturi in Codul Muncii, aceasta renuntare ar trebui sa fie reflectata si de contractele colective de munca. In caz contrar, eliminarea interdictiei nu ar produce efecte pentru angajatorii si salariatii afectati de aceste contracte colective de munca.
Afla, in continuare, ce crede Cristina Randjak despre eventualele modificari din Codul Muncii:
• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca
Eliminarea acestei posibilitati este dezavantajoasa atat pentru angajator, care se vede pus in situatia ca fostul sau salariat sa utilizeze cunostintele si aptitudinile dobandite pe durata contractului individual de munca in folosul concurentilor sai si astfel impotriva intereselor sale, cat si pentru salariat care poate ramane fara o sursa de venit dupa incetarea contractului prin pierderea indemnizatiei.
Pe durata contractului individual de munca, obligatia salariatului de a nu lucra pentru concurentii angajatorului sau este cuprinsa in obligatia sa de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu. Prin urmare, in cazul in care prin modificarea Codului Muncii se intentioneaza reglementarea posibilitatii de a insera in contractul individual de munca o clauza de neconcurenta care sa se refere la perioada in care contractul individual de munca este in vigoare si nu la perioada de dupa incetarea acestuia, s-ar ajunge la situatia in care salariatul ar fi platit prin indemnizatie pentru respectarea obligatiei sale de fidelitate.
O asemenea varianta este absurda si poate duce la conflicte intre salariatii aceluiasi angajator in masura in care unii dintre acestia sunt remunerati suplimentar fata de salariu pentru a respecta o obligatie normala si esentiala pentru buna desfasurare a relatiilor de munca.
• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor
Perioada de proba prevazuta in prezent de Codul Muncii (cel mult 30 de zile pentru functiile de executie si maximum 90 de zile pentru cele de conducere) este scurta si din acest motiv angajatorul care nu este convins de aptitudinile profesionale ale unui salariat la expirarea perioadei de proba prefera in cele mai multe situatii sa nu continue relatia contractuala, pentru a evita sa fie pus mai tarziu in situatia de a urma procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala mentionata mai sus.
In schimb o perioada de proba mai lunga i-ar oferi angajatorului mai mult timp pentru a se convinge daca salariatul corespunde postului ocupat, iar salariatul ar avea sansa de a-si dovedi aptitudinile si a-si pastra locul de munca.
• Eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post
In prezent, angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Prin urmare, in cazul in care angajatorul a angajat trei persoane pe acelasi post, iar acestea nu au dovedit ca detin aptitudinile necesare pentru ocuparea / pastrarea postului in cauza, a patra persoana angajata pe acel post nu va putea fi supusa perioadei de proba.
Aceasta prevedere legala este dezavantajoasa pentru angajator, mai ales in cazul unor posturi pentru care exista putini specialisti. Fiind lipsit de posibilitatea ca la al patrulea salariat sa inceteze contractul individual de munca imediat prin notificare in perioada de proba sau la expirarea acesteia, angajatorul este obligat fie sa pastreze postul neocupat, distribuind sarcinile aferente acestuia catre alti salariati, fie sa se multumeasca cu angajati care nu detin aptitudinile necesare, fie sa initieze procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala, asumandu-si cheltuirea resurselor implicate de aceasta procedura.
Ne referim aici mai ales la bani si timp fiindca al patrulea salariat pe acelasi post nu va putea fi concediat fara a i se acorda un termen de preaviz in timpul caruia acesta este salarizat.
Avand in vedere cele de mai sus, in ceea ce ii priveste pe salariati, interdictia de a supune al patrulea salariat pe acelasi post perioadei de proba poate fi considerata discriminatorie, pentru ca al patrulea salariat angajat pe post se afla in imposibilitate de a inceta contractul individual de munca imediat, pe baza unei simple notificari adresate angajatorului, fiind astfel lipsit de un drept acordat prin lege primilor trei salariati angajati pe postul in cauza.
• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala
Angajatorul are si in prezent dreptul de a-si organiza activitatea. Obiectivele de performanta individuala stabilite pentru salariati sunt in stransa legatura cu aceasta activitate a angajatorului. Din punct de vedere practic, obiectivele de performanta individuala sunt unitatea de masura a activitatii fiecarui salariat si, in functie de rezultatele salariatului, pot conduce la mentinerea acestuia pe postul detinut, promovarea acestuia sau selectarea sa in vederea concedierii.
Prin urmare, instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala ale angajatilor nu constituie decat o nuantare a dreptului deja consacrat al acestuia de a-si organiza activitatea.
• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata
Codul Muncii stabileste durata maxima a delegarii (60 de zile, la care se poate adauga o prelungire de 60 de zile), nu si perioada de referinta pentru aceasta durata maxima sau posibilitatea prelungirii acestei durate conform necesitatilor cu acordul salariatului in cauza. Din acest motiv, s-a considerat fie ca delegarea poate fi dispusa o singura data pe durata unui contract individual de munca, fie ca salariatul poate fi delegat din nou imediat ce revine dintr-o alta delegatie.
Dat fiind ca ambele interpretari sunt extreme si pot conduce la conflicte intre angajator si salariat, stabilirea unei perioade de referinta pentru delegare sau a posibilitatii ca delegarea sa poata fi prelungita ori de cate ori salariatul este de acord cu aceasta masura poate fi benefica atat pentru angajator cat si pentru salariat.
• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor individuale si collective
Criteriile de selectie a salariatilor in cazul in care mai multi salariati ocupa posturi de natura celui care va fi desfiintat nu sunt reglementate in Codul Muncii. Asemenea criterii sunt cuprinse in Contractul Colectiv de Munca Unic (CCMU) la nivel national pe anii 2007-2010 si au un pronuntat caracter social. In conformitate cu prevederile CCMU la nivel national din perioada mentionata, criteriile de selectie reglementate prin acesta se aplica indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale.
In general, concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului se datoreaza dificultatilor economico-financiare prin care trece angajatorul. Legea romana nu prevede ca selectia salariatilor se face in situatia descrisa mai sus in baza performantei acestora, desi pastrarea salariatilor celor mai performanti, indiferent de situatia sociala a acestora, constituie premisa cea mai puternica a redresarii angajatorului si ulterior a reinfiintarii locurilor de munca desfiintate si chiar a crearii unor noi locuri de munca.
In plus, se poate considera ca pastrarea unor salariati si respectiv concedierea altor salariati datorita situatiei lor sociale este discriminatorie.
• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp
In prezent, conform Codului Muncii, angajatorul trebuie sa ofere un post reinfiintat dupa o concediere colectiva fostului salariat care ocupa acest post cand a fost desfiintat. In practica, exista situatii in care, dupa trecerea unei perioade relativ scurte de la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are nevoie sa reinfiinteze un post desfiintat in cadrul procedurii de concediere colectiva, insa are nevoie de o persoana cu performante mai bune si/sau aptitudini diferite de cele ale persoanei care a fost concediata. Intr-o asemenea situatie, eliminarea interdictiei de a angaja o alta persoana decat cea care a fost concediata poate fi utila pentru angajator si, in masura in care situatia economico-financiara a acestuia se imbunatateste, pentru persoanele care vor fi angajate pe locuri de munca nou create de catre acest angajator.
CCMU la nivel national pentru perioada 2007-2010 si unele contracte colective incheiate la nivel de ramura prevad o asemenea interdictie, indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale. Din acest motiv, in cazul renuntarii la interdictia de a face angajari pentru angajatorul care dispune desfiintarea unor posturi in Codul Muncii, aceasta renuntare ar trebui sa fie reflectata si de contractele colective de munca. In caz contrar, eliminarea interdictiei nu ar produce efecte pentru angajatorii si salariatii afectati de aceste contracte colective de munca.