Alusystem, companie parte a grupului Bog’Art, își planifică periodic procesele de recrutare internațională, nu din dorința de extindere, ci dintr-o nevoie constantă de a suplini golurile lăsate de birocrația care prelungește recrutarea de muncitori non-UE. Cu proceduri ce durează mai bine de un an între semnarea contractului și sosirea efectivă a muncitorilor, compania a ajuns să recruteze în sistem de prevenție, doar ca să se asigure că nu rămâne fără muncitori în unitățile de lucru.
„Dacă tu azi mergi să faci recrutarea, muncitorul respectiv îți vine după 12-14 luni. E foarte greu pentru că între timp cei pe care îi ai ajung să le expire contractele, unii nu și le mai reînnoiesc și pleacă. Și atunci tu permanent trebuie să ai o vedere de ansamblu pe ce se va întâmpla în următorii doi ani. Doar că nu prea poți să ai o viziune și o predictibilitate asupra acestui lucru, ca angajator. Așa că ce facem noi este să mergem să recrutăm în continuare. Odată la 6 sau 8 luni mergem și recrutăm de pe alte piețe ca să ne asigurăm că avem forța de muncă”, a spus Răzvan Popa, CEO Alusystem, într-un dialog cu wall-street.ro.
Executivul spune că această strategie este singura modalitate prin care compania poate evita blocajele la nivel de producție, mai ales în contextul în care și forța de muncă disponibilă pe piețele asiatice începe să se epuizeze. „Vietnamul s-a terminat, mergi în Sri Lanka, și tot așa. Dar nici țările acestea nu au specialiști la infinit, pentru că nu au de ce. Dacă noi aducem 60.000–70.000, ca țară, anual, evident că scade numărul de specialiști de acolo”, a explicat el.
Procesul de recrutare la Alusystem începe încă din țara de origine a muncitorilor, unde echipa companiei organizează sesiuni de testare și instruire. Evaluarea se face pe două paliere: competențele tehnice, verificate printr-o probă practică de aproximativ o oră, în cadrul unui atelier de producție improvizat, care arată dacă un candidat stăpânește corect uneltele și măsurătorile și abilitățile de tip soft skills, ce pun accent pe valorile de bază și abilitățile de comunicare. Pentru fiecare probă se pune o notă de la 1 la 10, iar ponderea lor în decizia finală este aproape egală, compania urmărind să formeze echipe care combină eficiența profesională cu o bună integrare la nivel de muncă.
Când îi aducem, ei sunt preluați de un personal calificat român care răspunde de ei. Și acolo avem grijă de cineva care a avut, să zicem, o notă de 5 la abilități umane, a fost mai emotiv și îl ajutăm ca pe parcurs să îi fie mai bine. Dar în două luni se întâmplă ca cel cu nota de 5 să îl depășească pe cel care a avut, să zicem, nota 8. Și avem și aici niște criterii, prin care, dacă ești foarte serios în muncă și în colaborare, primești bani în plus. Ne place sau nu să credem, oamenii ăia vin pentru bani și atunci îi susținem. În contextul în care ei câștigă 650 de dolari, salariul minim pe economie (dintre care au datorii pe care trebuie să le achite în țara lor), dacă îi mărești salariul cu 150 de dolari, pentru el înseamnă 35% din venitul respectiv. Și apreciază asta și vor să dea înapoi, vor să facă ore suplimentare, vor să muncească, îi simți că vor să muncească.
Răzvan Popa, CEO Alusystem (foto)
Pentru a reduce fluctuația de personal, Alusystem aplică filtre stricte în selecția candidaților, luând în calcul atât vârsta, cât și situația familială. Compania mizează pe angajați care au familii, considerați mai responsabili și mai stabili, și evită recrutarea persoanelor sub 22 de ani. Intervalul preferat este între 35 și 40 de ani, categorie de vârstă percepută ca fiind mai statornică, cu experiență de viață și motivația de a trimite bani acasă, dar și cu o nevoie pronunțată de siguranță.
Un angajat străin integrat la locul de muncă și în societate este între 30% și 60% mai profitabil pentru un angajator și pentru comunitatea din care face parte, potrivit datelor de la biroul din România al Organizației Internaționale pentru Migrație. Un program de integrare costă până la 5.000 de euro pe an, o parte din această sumă putând fi acoperită din fonduri europene, iar restul de autoritățile locale și centrale care furnizează astfel de servicii.
Câți angajați străini lucrează în România
În România lucrează peste 140.000 de muncitori proveniți din afara Uniunii Europene, atrași în special în domenii cu deficit acut de personal, cum sunt producția, construcțiile și comerțul. Cei mai mulți provenind din Nepal, Sri Lanka, Bangladesh și Pakistan, potrivit datelor Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI). Pentru 2025, Guvernul a stabilit un contingent maxim de 100.000 de avize de muncă pentru lucrători extracomunitari. Procesul birocratic, care presupune obținerea avizului de muncă, a vizei și a permisului unic, poate dura în medie între 9 și 14 luni, ceea ce obligă angajatorii să recruteze „în avans” pentru a nu se confrunta cu lipsa personalului.
„Noi am adus lucrători din Vietnam prima data, apoi a venit pandemia, lucrurile s-au schimbat. Am avut situații în care am avut lucrări, dar nu aveam oameni, apoi aveam oameni, dar nu aveam lucrări (...) Dar lucrurile s-au schimbat. La început ne așteptam să înceapă sa producă imediat, dar asta s-a schimbat, ne-am schimbat ca organizație, la fel și șefii de punct de lucru care interacționează cu ei. Acum, de exemplu, la 10 muncitori străini avem un roman care răspunde de ei. Practic muncitorii străini devin integrați, sunt împreună cu toții, acolo și produc împreună. Și atunci, dacă îți schimbi paradigma de `ei au venit, muncesc și pleacă` și îi tratezi ca pe niște muncitori români care pur și simplu au mai puțin experiența, în timp devin mai productivi și devin parte din echipă”, a mai spus Răzvan Popa.
În ultimul deceniu, deficitul de personal a afectat tot mai multe industrii din țara noastră, pe fondul migrației masive a românilor către țări cu salarii mai mari și un stil de viață diferit. În acest context, tot mai mulți angajatori români au început să aducă muncitori din afara Uniunii Europene, în special din țările asiatice. Prin urmare, 600.000 de persoane lipsesc din piața muncii, ceea ce generează un deficit masiv de personal, pe care angajatorii încearcă să-l acopere cu forță de muncă de pe piețele externe.
