2025 se anunță a fi un an dificil pentru o piață a muncii care deja se află într-o continuă schimbare. Tehnologiile, în special cele care au la baza inteligență artificială (AI) avansează în continuare extrem de rapid și necesită programe ample de formare (skilling), recalificare (reskilling) și dezvoltare (upskilling), în vreme ce deficitul de talente rămâne unul ridicat, mai ales dacă ne referim la specialiști. Există câteva lucruri majore de care liderii trebuie să țină cont în 2025, pentru a avea angajați motivați care să susțină succesul business-urilor.
1. Inteligența artificială își va continua ascensiunea
Inteligența artificială va continua să domine mediile de lucru din companii și în 2025, ba chiar va deveni o chestiune „mainstream”, în multe piețe. Nici România nu o duce rău la acest capitol, căci țara noastră ocupă locul 6 în lume în ceea ce privește adopția AI-ului, potrivit unui studiu realizat de Microsoft și LinkedIn în 2024.
Instrumentele AI vor continua să preia din sarcinile de rutină și vor remodela în continuare locurile de muncă și, treptat, și industrii în sine. Pentru a ține pasul cu aceste transformări constante, liderii de business sunt nevoiți să investească în procesele de reskilling și upskilling ale angajaților pentru a rămâne competitivi. În România doar organizațiile mari, printre care se numără și multinaționalele au capacitatea cea mai mare de a-și trimite angajații la cursuri unde să deprindă noi abilități care să îi ajute fie la jobul actual, fie într-o posibilă nouă specializare în care să se reconvertească.Rămâne, însă, de văzut în ce context vor mai exista bugete în țara noastră pentru astfel de direcții, în contextul în care vor fi cu siguranță modificări de taxe sau ajustări fiscale care vor da peste cap planurile companiilor.
2. Se va așeza praful pe dezbaterea reîntoarcerii la birou. Flexibilitatea e cea care contează
Mult-așteptata reîntoarce la birou s-a realizat pentru mulți angajați, în vreme ce la nivel unitar, sistemul de lucru hibrid a rămas în continuare o constantă. Totuși, există în continuare mulți angajatori care se chinuie să îi convingă pe angajați să se reîntoarcă definitv la sediu, după cum scrie Forbes.com
În cele din urmă, ce contează cu adevărat se rezumă la finalizarea cu brio a activităților pe care un angajat le are de făcut, motiv pentru care ar trebui să existe în continuare flexibilitate în privința modului de lucru. Este adevărat că oferta de joburi 100% remote a scăzut drastic în acest an, însă angajatorii trebuie să aibă în vedere un sistem de lucru hibrid, care să permită flexibilitate pentru angajați.
Așadar, companiile trebuie să fie clare cu privire la așteptările pe care le au referitor la angajații care se întorc la birou și să se concentreze pe crearea de experiențe semnificative care să susțină colaborarea și să stimuleze productivitatea.
3. Este vorba despre oameni, nu despre generații
Deseori angajații de la capetele opuse, adică cei foarte tineri, parte din Generația Z și cei din categoria Baby Boomers sunt discriminați pe baza vârstei. În vreme ce despre Generația Z se spune că nu are răbdare sau că schimbă prea multe joburi, într-un timp foarte scurt, generația Baby Boomers este arătată cu degetul pentru că nu știe să folosească PC-ul la nivelul dorit de angajator sau că dețin un nivel prea mic al limbii engleze. Ideal ar fi ca generațiile să colaboreze și să învețe lucruri unele de la altele, iar acest aspect ar trebui să fie de datoria managerului.
Trebuie avut în vedere că, având patru generații active la locul de muncă, valorile comune, cum ar fi salariul corect, flexibilitatea și oportunitățile de creștere sunt cele care depășesc diferențele de stil și de vârstă. Pornind de la aceste lucruri, angajatorii au datoria de a promova medii de lucru incluzive și de a avea medii de lucru în care angajații să colaboreze indiferent de vârsta pe care o au. Toți trebuie să se regăsească sub umbrela unei culturi organizaționale ghidate de valori comune.
