Firmele care nu respecta drepturile angajatilor temporari risca amenzi de pana la 3.000 de lei

Potrivit datelor Eurostat, utilizarea salariatilor temporari nu este o practica obisnuita in Romania, raportat la tendintele de la nivel european. Recenta activitate a autoritatilor de munca denota, insa, un interes crescut in acest domeniu, avand in vedere si tendintele de flexibilizare a raporturilor de munca, care au capatat o amploare semnificativa in ultimii ani.

Intr-un punct de vedere transmis wall-street.ro, Andrei Stefanovici si Anca Atanasiu, avocati Radu si Asociatii SPRL, vorbesc despre particularitatile principiului egalitatii de tratament in cazul salariatilor temporari si despre ce trebuie sa aiba in vedere angajatorii atunci cand angajeaza personal temporar.

"La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de munca, atat la nivel european, cat si la nivel national, acestea au avut ca scop principal cresterea flexibilitatii pe piata muncii, posibilitatea de adaptare rapida a operatorilor economici la fluctuatiile cererii de servicii, prezentand o serie de avantaje, atat pentru angajatori, cat si pentru angajati.

Insa, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la incalcarea principiilor fundamentale aplicabile relatiilor de munca, in special a celui privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste asigurarea conditiilor de baza de munca si de angajare, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Ce inseamna aceasta egalitate de tratament si care sunt limitele de care angajatorii trebuie sa tina cont atunci cand angajeaza personal temporar?

Pentru a determina daca orice diferenta de tratament intre cele doua categorii este sau nu justificata, prima intrebare la care angajatorii ar trebui sa raspunda este urmatoarea: „Daca salariatul temporar ar fi fost recrutat in mod direct de catre intreprinderea utilizatoare, ce conditii de baza de munca si de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de munca ocupat si natura muncii sale?”

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui sa il ia in considerare atunci cand utilizeaza personal temporar. Salariatilor temporari trebuie sa li se asigure aceleasi conditii de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Astfel, conditiile prevazute de lege referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea se vor aplica in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor recrutati si angajati in mod direct de catre angajator si care ocupa acelasi loc de munca.

De asemenea, s-ar putea considera ca orice drepturi sau beneficii prevazute in regulamentul intern si care fac parte din conditiile de baza de munca si de angajare (de exemplu, acordarea de zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, stabilirea unui spor pentru munca suplimentara mai mare decat cel minim prevazut de Codul Muncii) trebuie acordate in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor permanenti, atat timp cat sunt prevazute in regulamentul intern al angajatorului.

In plus, daca prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii angajatoare sunt negociate niveluri de salarizare diferite in functie de anumite criterii (de exemplu studii, vechime in munca), mai mari decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, salariatilor temporari ar trebui sa li se aplice cel putin acelasi nivel minim de salarizare, asa cum a fost negociat prin contractul colectiv de munca.

Ce se intampla, insa, in cazul beneficiilor precum tichete de masa, abonamente la sali de fitness sau abonamente medicale la centre private, beneficii care in prezent se regasesc intr-o proportie semnificativa in pachetele de beneficii pe care angajatorii le acorda pentru atragerea si pastrarea fortei de munca pe termen lung in cadrul companiei? Este necesar ca si aceste categorii de beneficii sa fie acordate salariatilor temporari?

Reglementarea actuala nu este suficient de acoperitoare si lasa loc de interpretare. Codul Muncii mentioneaza doar ca lucratorii temporari au acces egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare angajatilor sai directi. Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de munca temporara, prevederea din Codul Muncii nu exemplifica aceste servicii si facilitati, pentru a putea intelege dimensiunea si limitele acestora. In plus, reglementarea la nivel national nu prevede posibilitatea aplicarii unui tratament diferit intre salariatii temporari si cei permanenti, cu privire la accesul la servicii si facilitati, atunci cand intreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.

Astfel, s-ar putea concluziona ca legiuitorul roman a ales sa transpuna Directiva 2008/104 privind munca temporara intr-un mod mai favorabil pentru lucratorii temporari intrucat a stabilit accesul egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare, fara limitari sau derogari.

Fara a avea, insa, o delimitare sau exemplificare a acestor servicii si facilitati, consideram ca legislatia din Romania ar putea fi interpretata atat in sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masa, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, in conceptul de “facilitati” si acordate in mod obligatoriu salariatilor temporari, chiar si in cazul in care acestea nu sunt prevazute in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil), cat si in sens restrans (fara a fi incluse in conceptul de “facilitati” sau in notiunea de salariu, dupa cum acesta din urma este definit de Codul Muncii).

In sustinerea primei interpretari, doctrina juridica din Romania a inclus tichetele de valoare, masinile de serviciu si alte avantaje in cadrul conceptului de "servicii si facilitati", considerand ca acestea ar trebui sa fie acordate in mod egal angajatilor directi si lucratorilor temporari.

Cu toate acestea, suntem de parere ca nu toate categoriile de beneficii reprezinta „servicii si facilitati”. De exemplu, angajatorii care asigura transportul angajatilor la/de la locul de munca vor trebui sa acorde aceasta facilitate atat angajatilor permanenti, cat si celor temporari. Nu pot intra insa in aceasta categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilitati care nu sunt furnizate in mod direct de catre angajator, precum cele din categoria abonamentelor la sali de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialitatii angajatilor permanenti.

Consecintele incalcarii principiului egalitatii de tratament

Intreprinderile utilizatoare care nu respecta principiul egalitatii de tratament al salariatilor temporari pot fi sanctionate:

• cu sume cuprinse intre 2.000 Lei si 3.000 Lei, pentru incalcarea conditiilor de baza de munca si de angajare
• cu sume cuprinse intre 5.000 Lei si 10.000 Lei, in cazul in care intreprinderea utilizatoare nu respecta, partial sau total, masurile impuse de inspectorii de munca ca urmare a unei inspectii de munca.

De asemenea, orice salariat care se considera discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plangere la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii si se poate adresa instantelor de judecata pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei."